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7 razones por las que estar cansado de tu encuesta de clima (y no te falta razón)

11th mayo 2018


¿Llevas mucho tiempo haciendo la encuesta de clima de tu empresa y estás dándole vueltas a si ha llegado la hora de evolucionar?

 Repasa esta lista de 7 indicadores y valora por ti mismo si ha llegado el momento de hacer tus encuestas internas de forma distinta.

1. La encuesta es larguísima

La primera encuesta de clima que hice en mi vida tenía 180 preguntas. Llegaba ya un momento que ni sabes qué te están preguntando, ni qué responder. Pierdes el hilo. Tienes que pedirle a la gente que encuentre un rato largo para contestar.

Las encuestas largas suelen ser un síntoma de que estás midiendo la satisfacción, y no el engagement de tus empleados. Y no, no es lo mismo. Las cosas que producen satisfacción (sueldo, horario, beneficios…) son muy distintas a las que producen engagement (sentirse reconocido, la relación con tu jefe, trabajar en lo que se te da bien…). De esto podríamos hablar largo y tendido, pero lo dejaremos aquí.

De momento, te alegrará saber que hay encuestas que miden el engagement de tus empleados en tan solo una docena de preguntas.  

2. Cuando llegan los resultados, empieza el trabajo de verdad: más deberes para RRHH

Has convencido a todos tus stakeholders para lanzar la encuesta, has buscado la fecha idónea, has garantizado la confidencialidad, lo has comunicado, has analizado los resultados, has segmentado respuestas, has sacado insights... ¡Un trabajazo!

Casi no te quedan energías ni presupuesto para más. Y sin embargo, cuando te llegan los resultados, es cuando realmente empieza tu trabajo: ¡tienes que hacer el (los) plan(es) de acción!

Después del ruido que has generado, las expectativas son altas y todo el mundo espera que desde RRHH hagas algo. He visto bastantes planes de conciliación, iniciativas de comunicación interna, programas de formación, etc… nacer como resultado de las encuestas de clima. Y justo cuando casi acabas el plan de acción… tienes que lanzar la siguiente encuesta. Así, año tras año, el ciclo puede ser agotador.

Tranquilo: hay modelos de engagement muy eficaces en los que precisamente, RRHH no se encarga de hacer los planes de acción

3. Le decimos a la gente que hagan su plan de acción pero no nos hacen caso

Los planes de engagement son más eficaces si es el propio equipo el que se pone manos a la obra y se lo auto-confecciona. Funciona mucho mejor que si se lo das hecho, bien por una herramienta, un consultor o un jefe “inspirado”.

Si eres de los que piensan que la gente se escaquea de hacer su plan, mira este dato: hay organizaciones que han conseguido que el 76% de los equipos hagan su plan de engagement. Y que además, hagan seguimiento al menos cada tres meses. Es decir, que no lo hacen solo por cumplir el expediente.

Es verdad que las primeras veces que un equipo hace un plan, las acciones pueden resultar un poco ingenuas (“todos los del equipo nos iremos los últimos viernes de mes a desayunar un smoothy en la cafetería nueva”), pero luego verás cómo la gente coge el toro por los cuernos y hace planes de mucha enjundia.

4. El negocio me dice que eso del clima no sirve para nada

Pues si el negocio lo dice, por algo será. Ellos son los primeros interesados en que haya más productividad, menos absentismo, más innovación, menos desapariciones de género en el comercio minorista, más calidad de servicio, más fidelidad de cliente. ¿Sabes que los equipos de mayor engagement consiguen justo esto? Háblales a los managers de línea en su lenguaje y serán tus primeros aliados en querer que su gente esté engaged.

Si tu encuesta interna no te está sirviendo para diagnosticar cómo está el compromiso de la gente ni tampoco para movilizar a toda la organización, quizás es síntoma de que necesitas un nuevo enfoque.

5. La gente me dice que eso del clima no sirve para nada

Con todas las acciones que la empresa pone en marcha después de la encuesta de clima, ¿por qué no se percibe el valor? Quizás haya que preguntarse si tu encuesta está recogiendo las cosas que de verdad le importan a la gente. El 75% del engagement de una persona tiene mucho que ver con lo que su jefe hace (o deja de hacer) y con lo que pasa en su equipo. ¿Tu encuesta de clima lo pregunta?

Otra cuestión: ¿estás viendo las cosas desde el punto de vista, personal e intransferible, del empleado?. Nuestros colegas de Customer Experience insisten en que el cliente valora un producto o un servicio, no tanto por el producto objetivamente en sí mismo, sino por elementos emocionales (expectativas, percepciones…) que vive el cliente. Si trabajas en RRHH o en Comunicación, medir la parte ‘soft’ del trabajo de forma ‘hard’ puede servirte para encontrar la clave de lo que de verdad le importa a la gente.

6. Cada vez participa menos gente en la encuesta… y eso que cada vez hago más comunicación

Bueno, los profesionales de Comunicación Interna sabemos bien que no por repetir algo más veces, las cosas se hacen. Si tu encuesta de clima está languideciendo en participación, es hora de hacer una auditoría. ¿Qué estás preguntando? ¿Está bien garantizada la confidencialidad? ¿Hay alguna presión para “salir bien” de puertas para afuera? ¿Qué pasa entre una y otra encuesta? ¿Qué consecuencias hay si los resultados son malos? ¿Qué hacen los de arriba? ¿Para qué sirve la encuesta? La gente es sabia con su tiempo. Si ven que año tras año, la encuesta de clima no conduce a nada, acabarán por no participar.

7. Ahora lo cool es la experiencia del empleado, ¿no?

Forbes ha dicho que 2018 va a ser el año de la experiencia del empleado (¿todavía no has leído el libro de Tracey Maylet?). Bueno, más allá de las modas, saca tu bisturí y ten muy claras las diferencias entre Satisfacción del Empleado, Engagement del Empleado y Experiencia del Empleado.

Si quieres empleados más satisfechos, disponte a trabajar los elementos racionales de tu oferta de valor (las cosas que ofreces a tus empleados por el hecho de estar en tu nómina). Si quieres gente comprometida, invierte en la reputación de tu marca y en tu cultura. Si buscas engagement, trabaja los elementos emocionales de la relación con su entorno inmediato (su jefe y su equipo, principalmente).

Tanto si es satisfacción, compromiso o engagement lo que buscas (lo ideal sería una organización que te diera las tres cosas), recuerda mirar las cosas desde el punto del empleado: su experiencia. Y tener claro la experiencia que tú quieres que ellos tengan.

Desde Grayling, como expertos en employee engagement, nos encanta profundizar en el tema. Pídenos el link a un test para que te auto-diagnostiques la situación actual de tu encuesta de clima (confidencial, gratuito, online).

 

Nazaret Barriga

Responsable Área Comunicación Interna

Nazaret.barriga@grayling.com

Tel. 91 522 1008


Nazaret Barriga

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